El liderazgo para muchos será una cuestión de carácter. Para algunos será algo genético; para otros será cuestión de desarrollar competencias clave y aprenderlas.
En todo caso es muy frecuente entre mandos y directivos desarrollar tanto aquellas habilidades de liderazgo genéticas como aquellas aprendidas, mediante cursos de formación y másteres en Liderazgo y Gestión.
Sin embargo la realidad es evidente y, como una gran bofetada, nos devuelve una información que es la siguiente: por más cursos y másteres que tenga una persona, eso no hace de ella necesariamente un líder efectivo en su entorno, independientemente de que tengan dotes genéticas o aprendidas; independientemente de que hayan triunfado o no en el pasado: estos pueden ser datos que animan a una empresa esperar un buen liderazgo efectivo por el “lider” fichado, pero no garantizan su éxito. Y muchos se preguntarán ¿Por qué?
La razón reside en la famosa Ley de Psicológica de Campo de Kurt Lewin, según el cual el comportamiento de una persona es la resultante de una multiplicación entre sus factores personales intrínsecos (innatos y aprendidos) y los condicionantes de su entorno geográfico, político, social, económico, incluso arquitectónico (no es lo mismo ejercer el liderazgo en una empresa diafana con despacho abierto, que en una empresa con despachos forrados de cuero en los que la distancia desde la puerta de entrada a la mesa del “Jefe” se cuenta en decenas de pasos).
Algo parecido decía Ortega y Gasset: “yo soy yo y mis circunstancias”. Una manera más filosófica y menos científica de la de Lewin para indicar que si cambia un factor (bien la persona o bien el enotrno), también cambia el comportamiento, portanto el liderazgo y, por consecuencia inexorable, los resultados que dependen de ese comportamiento.
Pero en los años ’70 del siglo pasado llegó la revolución de la PNL según la cual estas leyes y definiciones quedan obsoleta. La PNL se centra en los procesos perceptivos de la persona y como éstos alteran y condicionan su pensamiento y sus consecuentes emociones. Según la PNL, una cosa es la realidad exterior material del mundo, y otra es la realidad interior (la percibida). Y para la persona cuenta lo que se percibe, ya que lo que no entra en el campo perceptivo y especulativo de la persona, no existirá para esa persona, por tanto no condicionará su pensmaiento y emociones.
Según la PNL, la definición “revisada” de Ortega y Gasset sería: “Yo soy lo que yo pienso de mi y lo que creo que son las circunstancias”.
Y según percibimos el entorno, esto generará una serie de emociones que condicionarán nuestra actitud y nuestro comportamiento, produciendo unos resultados que en un entorno pueden ser adecuados, pero en otros no.
El liderazgo no es ajeno a este mecanismo. Y los másteres que existen en el mercado no intervienen en estos procesos de desarrollo de la persona, sino que hacen más hincapié en habilidades de gestión y de conocimientos.
Por ende, podemos disponer de los conocimientos de las mejores técnicas de negociación, pero si estamos bloqueados y “cortocircuitedos” por un proceso psico-neuro-emocional que nos afecta a la hora de saber decir que no, porque quedamos presas de la emoción del miedo, (como lo puede ser en otras ocasiones el miedo a no cerrar una negociación importante y de la que depende el empleo de algunos colaboradores o, incluso el propio), nuestros conocimientos y habilidades no bastarán porque ese mecanismo psico-neuro-emocional es más fuerte de los conocimientos y habilidades que tengamos, llegando a desactivarlas.
Algo similar sucede a los futbolistas a la hora de tirar un penalti en una tanda de la final de la copa del mundo. La gran mayoría argumentan que fallar no es cuesstión de habilidades, sino de como se gestionan esos mecanismos perceptivos y psico-emocionales que hacen que el cuerpo responda o no de una manera a ciertos impulsos como para disparar el balón y meterlo donde uno quiere. “De repente la portería se hace muy pequeña” relatan algunos que fallaron penaltis decisivos. Daba igual su ratio de aciertos anteriores en entrenamiento, porque esa circunstancia era para ellos nueva e irreptetible, con una carga emocional y un significado muy particular y diferente para cada uno, conforme iban chutanto uno tras otro los cinco encargados de lanzar la tanda: no lo vivía igual el que lanzaba primero del que lanzaba último. Ni menos aquel que lanzaba el último sabiendo que después le tocaría al rival contrario, que cuando lo lanzaba sabiendo que ya era el último pensalti de la serie porque el adversario ya había lanzado el último de su equipo y lo había metido.
Y todo esto nos lleva a una conclusión evidente: lo que marca la mayor o menor efectividad de un líderes la manera en la que gestiona sus procesos psico-emocionales y, sobretodo la emoción del miedo, , más aún en coyunturas como la actual Y esto no se aprende cursando un máster.
Según una investigación realizada en 2009, en un 33% de las empresas españolas se percibe “Miedo” como emoción diaria habitual. Quizás la empresa del amable lector no formará parte de ese tercio, pero esto no elimina la necesidad de reflexionar sobre lo tremendamente limitante que esto puede ser para que el motor económico de un país vuelva a rodar según un régimen adecuado.
Es importante realizar en empresas actuaciones no solamente orientadas hacia su “curación”, sino también hacia su prevención.
Öptima Coaching en los años de experiencia ha recolectado un amplio listado de miedos que afectan a las personas en el entorno de trabajo y que condicionan su comportamiento en la empresa y, como no, también sus resultados.
Los miedos más habituales de un líder en un entorno de trabajo suelen ser: al Fracaso; al Rechazo; a la Delegación de Tareas/ Funciones; a la Asunción de Responsabilidades; a Tomar Decisiones; a Decir que NO; a lo que Puedan Pensar de Nosotros; a Tener que Despedir; a Corregir Comportamientos Inadecuados de Colaboradores; al Cambio; a la Incertidumbre; a Perder Dinero (Fracaso); al Ridiculo; a Expresar Emociones, Sentimientos e Pensamientos Críticos.
A esto miedos se añaden los de los colaboradores (todos los nombrados más: a No llegar a Final de Mes; al Despido; al Jefe o a una Persona Concreta; etc).
Estos tipos de miedos pueden limitar nuestro repertorio de comportamientos y las posibilidades de tener éxito en lo que hacemos.
Saberlos reconocer, así como disponer de estrategias eficaces de afrontamiento puede ayudarnos a encontrarnos en mayor sintonía con nosotros y con nuestro entorno.
Por esta razón Öptima Coaching ha desarrollado talleres específicos para superar los miedos: orientados a guiar a las personas en la detección de aquellos miedos que condicionan sus maneras de actuar y reproducir situaciones específicas para entrenar estrategias de afrontamiento para aprender a gestionarlos de una vez y con éxito.
Un ejemplo es el taller titulado “Como Superar Los Miedos En El Entorno de Trabajo”
Haciendo click en el enlace abajo se puede acceder a la ficha informativa con el programa y la duración de esta actividad exclusiva de Öptima Coaching.
https://optimacoaching.es/coaching_murcia/como-superar-los-miedos-en-el-entorno-de-trabajo/
