Es muy habitual en las conversaciones con directivos, gerentes y empleados de empresas el tema de la “Resistencia Al Cambio”. Parece un mal endémico de toda organización. Todos la padecen, a todos niveles, indistintamente del rol o el estatus: ¿Por qué?
Básicamente porque las organizaciones de trabajo (las empresas, los equipos y departamentos) son entidades vivas y dinámicas, en continuo movimiento y adaptación a lo que ocurre (mercados, situación políticas, cambios sociales, etc.) y a quien más o a quien menos, todo esto le afecta de alguna manera. Y un cambio a unos niveles de una organización, departamento o equipo, afectan inevitablemente a los demás.
Un directivo que tenga que adaptar su modelo de gestión a una nueva normativa fiscal, evidentemente tendrá que operar cambios que afectarán a distintos niveles de la organización.
No es que las personas no quieran adaptarse a los cambios, sino que no les gusta tenerse que adaptar forzosamente a cambios que no deciden y en cuyo proceso de toma de decisión no estén implicados, o no se cumpla principalmente su criterio de mínima expectativa o satisfacción.
A partir de ese momento la resistencia al cambio se produce básicamente por un único factor: el miedo.
El miedo es la emoción que más se percibe en el 33% de las empresas españolas, estando a un estudio de la Universidad de Valencia en el año 2008. Una de cada tres.
Y el miedo al cambio en sus múltiples vertientes (miedo al despido, miedo al fracaso, miedo a perder el trabajo, etc.) es una de las principales causas.
Básicamente el miedo al cambio se produce por dos principales razones: miedo a abandonar un estatus o situación presente que se considera como adecuada y deseada para mantener; o miedo a la incertidumbre que depara el futuro en caso de cambios, incluso cuando estos son deseados pero implican “salir de la zona de confort”, abandonar un hábito, realizar un esfuerzo para adquirir otro, arriesgar uno dinero, tiempo, reputación y estabilidad, sin tener a ciencia cierta seguridad de que su inversión merecerá la pena.
Pero resulta que la “empresa” consiste precisamente en esto: invertir con un cierto margen de riesgo para obtener un beneficio. No existe negocio al día de hoy que no siga esta regla básica. Y si el beneficio es seguro, entonces no estaríamos delante de una oportunidad de negocio, sino delante de un regalo.
Por tanto, en la empresa resultan inevitable la inversión, el riesgo, la incertidumbre, y el cambio, así como el miedo relacionado, aunque esto suele chocar de frente con una cultura laboral basada en el asistencialismo, los contratos “para toda la vida” y la inmovilidad funcional.
Para hablar de asistencialismo, no tenemos porque referirnos necesariamente a las administraciones públicas y a los funcionarios, o a empleados de empresas privadas que defienden el “contrato para toda la vida”.
Existen muchos empresarios que, aún teniendo una empresa nunca se arriesgaron; existen modelos de empresas que surgen básicamente desde el asistencialismo de las subvenciones. El modelo económico basado en subvenciones no deja de ser un modelo asistencialista que fomenta la cultura de la evitación del riesgo y a la que se apuntan muchos “empresarios” con miedo al cambio.
Fomentar una educación empresarial en la que “El cambio no es una opción” sino una condición intrínseca al formar parte de un negocio o de un proyecto de empresa, puede ayudar a normalizar la cosa, aunque lo que más contribuye a limitar el impacto negativo del miedo es: 1. una cultura de empresa basada en la posibilidad del fracaso como una opción (a veces necesaria para aprender y mejorarse); 2. el “empowerment”, es decir en el apoyo a los empleados para fortalecer su seguridad en sus propios medios para asumir retos; 3. la confianza mutua entre las personas a la hora de afrontarlos, ya que una persona en solitario puede que funcione más rápida y ágil, pero en equipo será como dispondrá de los recursos suficientes y necesarios para llegar más lejos.
Una cultura competitiva y liberal basada más en un enfoque deportivo antes que en un enfoque meramente económico y especulador es lo que puede ayudar a reducir el miedo al cambio.
Las empresas que, pese a afrontar grandes desafíos e incertidumbre, suelen generar “empoderamiento” entre sus empleados, se distinguen porque son capaces de crear una identidad corporativa sólida y fuerte, basada en valores claros compartidos. En esas empresas se lleva “tatuado” el logo de la marca y las personas no dicen “trabajo en……”, sino “soy de…..”. La pertenencia a la empresa se vincula al ser de la persona y la identidad colectiva funciona de soporte individual que ofrece gran seguridad a la hora de afrontar desafíos y decisiones difíciles.
Estas empresas son las que más invierten en su capital humano y talento, con formación, motivación, Coaching, Mentoring, RSC, Patrocinio de eventos culturales y deportivos propios y ajenos, etc.
En este aspecto la inversión de la empresa pasa por dedicar tiempo a la construcción de un capital humano basado en valores humanistas donde se disponga del tiempo para la reflexión en equipo, el crecimiento, el desarrollo personal y profesional, y la construcción de una identidad común que tenga más fuerza que la misma identidad personal de cada uno.
Para lograrlo, en muchas ocasiones es el empresario mismo quien tiene que vencer primero su propias barreras: las barreras del miedo a realizar una inversión que, de partida no parece necesariamente vinculada de manera directa a los resultados económicos de la empresa, o al menos no está relacionada con un enfoque de entender a los negocios y las empresas como medios eminentemente especulativos.
Por esta razón, el miedo al cambio, muchas veces nace más propiamente de los vértices de la pirámide jerárquicas y es desde ella donde podemos transformarlo.
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